Lorenzo Biscontin
Nei mesi scorsi Wine Job, agenzia di formazione e ricerca del personale specializzata nel settore vinicolo, ha realizzato un’indagine volta a capire le dinamiche del mercato del lavoro nell’ambito delle cantine italiane.
I risultati sono stati analizzati con il supporto di game2value, agenzia che ha creato assessment games che portano la gamification nel processo di selezione del personale, e sono stati presentati in un webinar la scorsa settimana.
La ricerca fornisce il primo quadro strutturato della mobilità del personale nel settore viti vinicolo e dei fattori che portano le persone a rimanere a lavorare in azienda oppure a cercare nuove opportunità.
Al questionario hanno risposto 523 persone, il 78% dei quali già lavora nell’ambito del vino mentre il restante 22% aspira a farlo.
La maggior parte di chi ha risposto al questionario sono manager/dirigenti (45%), seguiti dagli impiegati (35%), consulenti (11%), persone attualmente disoccupate (6%) ed operai (4%).
Il primo fatto estremamente interessante rilevata dall’analisi è l’elevato dinamismo del mercato del lavoro nell’ambito del vino: il 75% degli intervistati ha ricevuto un’offerta di lavoro nel corso degli ultimi 24 mesi ed il 40% ha effettivamente cambiato azienda.
Si tratta di dati molto più elevati rispetto alla media del settore manifatturiero, inferiori solamente al settore tecnologico, strutturalmente soggetto ad un elevato ricambio del personale per la sua caratteristica di elevata innovazione.
La lettura che ne ha dato Andrea Pecchioni, titolare di Wine Job, è quella di un mercato del lavoro “chiuso” all’interno del settore, in cui le cantine tendono ad assumere persone che già ne conoscono caratteristiche e dinamiche perché lavorano in aziende concorrenti. Gianmarco Pinto, fondatore di game2value, l’ha definita una logica “plug & play” ovvero di assumere persone che possono essere prontamente operative quando arrivano nella nuova azienda.
E’ un approccio operativamente semplice in termini di ricerca e selezione del personale, ma dispendioso per l’azienda poiché il cambio da una cantina all’altra implica quasi sempre un miglioramento salariale.
Doppiamente dispendiosa alla luce dell’elevata mobilità visto che l’introduzione di una nuova persona nell’organizzazione richiede comunque un investimento formativo, anche solo in termini di tempo. Investimento che si viene a perdere nel momento in cui la persona lascia l’azienda, tanto più se lo fa in tempi brevi.
Appare quindi necessario che le cantine non investano solamente nel ricercare nuovo personale, ma anche nel trattenerlo una volta attirato. Quest’ultimo infatti appare un fattore particolarmente critico considerato che il 60% degli intervistati che ha cambiato lavoro nel corso degli ultimi 24 mesi si è attivato personalmente per cercare il nuovo lavoro e solo il 25% è stato cercato (il complemento al 100% riguarda chi ha seguito il proprio responsabile in una nuova azienda e chi ho cambiato lavoro non per sua scelta).
Quali sono quindi i motivi per cui le persone che lavorano nel vino cercano un nuovo lavoro?
Il primo fattore è la mancanza di prospettive di crescita professionale e il secondo lo stile di gestione che creava un ambiente di lavoro poco sereno, con scarsa attenzione alle persone in generale e poca considerazione del proprio ruolo in particolare.
Interessante notare che il livello di retribuzione non appare tra i primi 10 fattori che spingono a cercare un nuovo lavoro. Come ha ben sintetizzato Gianmarco Pinto “Le persone non cambiano lavoro per lo stipendio, cercano un miglioramento di stipendio” (quando hanno deciso di cambiare).
Infatti il ruolo offerto in termini di autonomia operativa e posizione dell’organigramma è il primo fattore di scelta della nuova azienda in cui lavorare, seguito dalla retribuzione e dall’impressione che ci si è fatti dell’azienda durante i colloqui di selezione. Quest’ultimo è un momento cruciale per attrarre i talenti perché è il momento in cui il candidato all’assunzione confronta la reputazione della cantina basata sulle informazioni che circolano nel settore con la su esperienza diretta dell’organizzazione.
In questa esperienza diretta conta soprattutto percepire che la nuova azienda in cui si sta entrando abbia una visione chiara del futuro della persona che sta assumendo e dell’organizzazione nel suo complesso. Non a caso Andrea Pecchioni ha sottolineato come nell’esperienza di Wine Job sia importante che il processo di selezione venga condotto in modo professionale e strutturato.
Dopo aver attirato i talenti, cosa fare per trattenerli?
Le ragioni per la permanenza citate con un punteggio superiore ad 8/10 da quel 60% di intervistati che negli ultimi 24 mesi sono rimasti nella stessa azienda sono state nell’ordine:
- L’onestà e l’etica dei responsabili
- La serenità dell’ambiente di lavoro
- La considerazione del proprio ruolo da parte dei superiori
- La qualità del rapporto con il proprio superiore
- Il livello di autonomia decisionale ed operativa
- La sensazione di crescita professionale continua
- La chiarezza della visione e delle strategie aziendali
- La stabilità economica dell’azienda
- La competitività del contratto
- Le prospettive di carriera
Come si vede, nuovamente, l’importanza dello stipendio è relativa rispetto a molti altri elementi che determinano la creazione di un ambiente di lavoro sereno e stimolante.
In sintesi, una ricerca molto interessante, che chiarisce diversi aspetti dei comportamenti e delle motivazioni dei dipendenti delle cantine, mettendo in discussione qualche certezza e confermando una vecchia regola: le persone decidono di andare a lavorare in una determinata cantina per l’azienda e decidono di andarsene per il proprio responsabile.
